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馨瑶Sarah
2021-07-28 15:42:10
老师好，我们是销售型公司，对于员工的兴奋点、爆点、痛点、死点，我应该怎么问，才能问出来呢？有时员工自己都不晓得。最近在做员工访谈，关于短期关注、长期在意、当下担心、未来恐慌等，员工表示没想那么多，这怎么弄呢？我访谈的主要目的是，找准销售员的心灵扳机，辅导+打鸡血，更好的激励他们出业绩。
天舜
2021-07-28 17:05:06
1、员工的兴奋点、爆点、痛点、死点是基于当下背景时间不同，需求点不同。需要了解员工当下的需求点（关注点），再设置对应的兴奋点、痛点去验证，调整。
2、激励销售出业绩的影响点有多方面，比如外部因素市场政策环境、内部因素销售员的方法技能意愿、工具的配备、公司内部政策、流程、员工士气等。
3、员工的兴奋点、爆点、痛点、死点是解决员工的意愿问题有针对性的一种激励方式。
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馨瑶Sarah
2021-07-28 18:27:27
谢谢老师回复，目前是不清楚如何能准确挖掘到员工目前的兴奋点、爽点、痛点和死点，以访谈提问的方式问不出来，员工普遍说，出业绩我就高兴，是我的兴奋点，爽点是随便说了一个业绩目标；痛点想不出来，死点更是不知道。所以，我就在想，如何能准确知道员工这些点究竟是什么？
馨瑶Sarah
2021-07-28 18:29:24
而且目前95后00后对于短期关注、长期在意、当下担心、未来恐慌这些，我们公司我访谈了几个人，问不出来。包括兴奋点、爆点、死点、痛点这些，员工不知道。我在想，是不是我问的方式不对？有没有好的话术和方法方式等。
天舜
2021-07-28 22:16:47
1、访谈话术因人而异，访谈没有固定的话术。
2、访谈不出来，话术只是其中一方面，另外访谈的时机场合，对方当时有没有表达欲望等多方面。
3、了解员工需要什么，拒绝什么，可以找人聊天，另外靠平时观察，平常关注什么，相关部门人多方面反馈的收集。比如业绩达成最想要什么。达不成领导罚多少钱他不能接受。对于兴奋点、爽点、痛点、死点是对程度值递进关系的描述，超出兴奋点就是爽点，超出痛点就是死点。至于具体超出多少需要去验证，比如罚500是痛点，罚800他还能接受，罚2000直接就不干了这就是死点。主要是看员工面对具体事情的一个行为反应。
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